Niet vinken maar vonken

Verbinden en inspireren op HR-festival #Toekomst

Minder regels, meer lef. Dat is waar de toekomst van HR om vraagt. Lef om hiërarchische structuren los te laten bijvoorbeeld. Of om onderscheid te maken tussen mensen. Dat blijkt uit het tweejaarlijkse HR-festival #Toekomst dat op 7 november plaatsvond in theater Spant! in Bussum. Ruim 600 HR-professionals van gemeenten, provincies en waterschappen uit heel het land waren daar bij elkaar om inspiratie op te doen, verbindingen te leggen en een kijkje te nemen in elkaars keuken. Want één ding is zeker: samenwerken heeft de toekomst.

#Toekomst. Onder dat motto hebben meer dan 600 deelnemers uit de wereld van HR zich verzameld in de industrieelbarokke foyer van het Bussumse theater Spant!. Op het programma staan vandaag lezingen, prijsuitreikingen en maar liefst 43 workshops. Het theater wordt ‘tot de nok toe’ gebruikt voor het festival dat de A&O-fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen voor de derde keer gezamenlijk houden. Voor het eerst wordt het festival live gestreamd en leggen de aanwezige camera’s van Obbla-tv interviews vast. Ondertussen kunnen de aanwezigen op grote schermen de tweats van hun collega-ambtenaren volgen.

De hashtag voor de titel van het festival, dat op dezelfde dag plaatsvindt dat Twitter zijn beursgang maakt, staat er niet voor niets: digitaal en sociale media hebben de toekomst. Toch is digitalisering niet een doel op zich, maar één middel om actuele trends als Het Nieuwe Werken en het Nieuwe Organiseren te realiseren. Of zoals keynotespreker Menno Lanting, strateeg en leiderschapexpert, zegt: met het aanmaken van een Twitteraccount ben je er als overheidsorganisatie niet.

Waar het volgens hem om gaat: de gedigitaliseerde burger bedienen. Die is beter geïnformeerd, kan zich sneller organiseren en stelt hogere eisen. De digitale ontwikkelingen vragen om fundamentele organisatieveranderingen, stelt Lanting. Kennis delen staat daarin centraal, net als aansturen op waarden als transparantie, ondernemerschap en zelfredzaamheid. Dat betekent voor managers onder meer ook leren loslaten en voor medewerkers zich bekwamen in het regisseren van hun werk en netwerk.

Niet vinken, maar vonken

‘Loslaten’ betekent ook accepteren dat er fouten kunnen worden gemaakt. Zulke fundamentele veranderingen vragen om lef. En dat is precies waar hoogleraar Organisatiekunde Mathieu Weggeman voor pleit in zijn inspirerende openingslezing, het enige plenaire onderdeel van het festival. Nederland is ‘wereldkampioen in het mijden van risico’s’, aldus de hoogleraar. Met als gevolg dat we hier heel veel, meer dan in landen als Duitsland en Frankrijk, commissies hebben. “Hoe meer commissies er zijn, hoe meer fouten er worden gevonden. Matheus 7.7 zegt het al: Zoekt en gij zult vinden.” Het advies van Weggeman is daarom: ‘Niet vinken, maar vonken’.

Overheden moeten zich verantwoorden, maar de controledrang heeft ook te maken met vertrouwen, zegt Weggeman. “Niemand gaat naar zijn werk met het idee: ‘Wat zal ik vandaag eens in de soep laten lopen?’ Toch gaat het systeem van planning en control daar vanuit.”

Te veel regels ontmoedigen ondertussen het zelfstandig nadenken. Ook het oer-Hollandse dogma van ‘Gelijke monniken, gelijke kappen’ belemmert eigen initiatief. “In kennisintensieve organisaties zijn er geen gelijke monniken, maar verschillende talenten. Leidinggevenden moeten durven differentiëren in de aansturing van professionals. Maak outputafspraken en stel concrete doelen. Geef ruimte en vertrouwen aan de tachtig procent die het goed doet om die zijn manier te bereiken, richt leerprocessen in voor de twintig procent die dat niet kan. Als iemand echt niet wil, kun je in de command en controlmodus schieten.”

cover_urban

Flow

Uit onderzoek uit de jaren zeventig is al gebleken dat mensen niet zijn te managen met regels. Het goede nieuws is dat identificatie met de waarden van een organisatie wel energie en focus oplevert, aldus de hoogleraar. Vooral de jongere generatie is niet gedreven door meer salaris maar wil interessant, betekenisvol werk. Passie voor het werk leidt vanzelf tot productiviteit en kwaliteit. Aan HR daarom de opdracht om mensen in hun flow te zetten, zegt Weggeman. “Als je in een flow zit, vergeet je de tijd, je vergeet om te eten en te drinken. Muzikanten noemen het ‘in the groove zijn’, sporters ‘zijn in de wedstrijd’. Het is het verschil tussen steeds meer stoplichten en een rotonde waar verkeersgebruikers samenwerken in een flow. Vooral de netwerkgeneratie wil regelmatig in flow zijn.”

Inhoudelijk, hilarisch en humoristisch 

Na de lezing van Weggeman die op Twitter terecht ‘inhoudelijk, hilarisch en humoristisch’ wordt genoemd, is het tijd voor de eerste ronde workshops. Die zijn georganiseerd rond thema’s als medezeggenschap, gezond werken, arbeidsmarkt, Het Nieuwe Werken en mobiliteit. Inspirerende voorbeelden, zoals het gezamenlijk opzetten van bedrijfsacademies door verschillende waterschappen, komen aan bod. Levendige discussies zijn er ook. Over het verschil tussen organisatieleren of lerend organiseren, over bezuinigen en mobiliteit.

In alle workshops zitten deelnemers van gemeenten, provincies en waterschappen bij elkaar. Een van de doelen van het festival is dan ook: verbinden en samenwerken. De A&O-fondsen gaan werken vanuit een gezamenlijk beleidsprogramma en een gedeelde visie op de ontwikkeling van decentrale overheden en de mensen die er werken. Ook de organisaties in de drie sectoren, zoeken elkaar op. Moderne overheidsorganisaties delen kennis, visies én medewerkers.

Dat is ook de overtuiging van deelnemer Marijke Visser, HR-beleidsmedewerker Mobiliteit bij de gemeente Hoorn. Dat ze haar collega’s met wie ze hier is, nergens kan vinden tijdens de lunch is een goed teken, vindt ze. Ze is hier om haar horizon te verbreden en inspiratie op te doen. De workshop ‘Mobiliteit bij provincies’ was alvast inspirerend, zegt ze. “ In Overijssel zijn 35 mensen die op zoek zijn naar werk een initiatief gestart om elkaar daarbij te helpen. Als je op zoek bent, kom je veel functies tegen die misschien niet aansluiten op jouw wensen, maar wel op die van je collega’s. Een briljant voorbeeld van zelfredzaamheid.”

Tegelijkertijd worstelen alle organisaties met soortgelijke dilemma’s, merkte ze ook. “De vraag was hoe je mensen motiveert om in beweging te blijven. Heel veel mensen, ook jongeren, willen toch een vaste baan. Hoorn is bijvoorbeeld a great place to work. Dat brengt meteen het dilemma met zich mee dat mensen er niet meer weg willen.”

Toch is de overheidsdienaar van de toekomst een ondernemende medewerker, denkt Visser. “Het werk zal veel meer projectmatig en thematisch worden ingevuld, in plaats van op basis van vaste functies.”

Het gaat om invulling geven aan gedeelde waarden. En niet om alles dicht willen timmeren met regels en plannen.

Gedeelde waarden

In de toekomst is het werk en niet de functie leidend, denkt ook Hans Hueck, personeelsfunctionaris bij de gemeente Smallingerland. Hij is na de pauze in gesprek met beleidsadviseur Eveline Vat van VNG Connect. Daarin werken gemeenteambtenaren tijdelijk bij de VNG. Samenwerking draait inderdaad om shared values­, zegt Vat die net als Hueck vooral gecharmeerd is van de lezing van Weggeman. “Het gaat om invulling geven aan gedeelde waarden. En niet om alles dicht willen timmeren met regels en plannen. We proberen in ons programma ook vooral te doen. Dat bijsturen komt wel.” Hueck: “Als je mensen verantwoordelijkheid geeft, dan nemen ze die ook. Houd het kleinschalig en accepteer een zeker bedrijfsrisico. Dat is per saldo ook goedkoper. Als je ergens zes controleurs op zet, kost dat al snel drie keer zoveel geld. Bovendien blijft het werk zo leuk.”

Ook de gelijke kappen van de monniken in Weggemans lezing zijn uit de praktijk gegrepen, zeggen de twee. Hueck: “Het gevoel dat als de één iets heeft, de ander precies hetzelfde moet hebben zit bij sommigen heel diep. Terwijl mensen voor hun ontwikkeling en inzetbaarheid vaak juist verschillende instrumenten nodig hebben.”

Cultuur en mentaliteit

Die uitspraak laat zien dat vernieuwing vaak een kwestie van cultuur en mentaliteit is. En dat verandert ook in ons tijdperk van snelle media, soms langzaam. Hippe trends als Het Nieuwe Werken vragen om de juiste middelen (bricks en bytes) maar ook om een cultuurverandering (behavior). In de praktijk blijkt het veranderen van gedrag meestal lastiger dan de juiste ICT aanschaffen, toont onderzoeker Ruurd Baane in de workshop ‘Het Nieuwe Werken voorbij’.

De drukbezochte workshop –een deel van de aanwezigen zit zelfs op de grond- laat zien dat Het Nieuwe Werken ons veel heeft gebracht, maar ook een prijs heeft. Zoals altijd bereikbaar zijn en een overload aan sociale media. Daar moeten we mee leren omgaan. Wil Het Nieuwe Werken opleveren wat het belooft, dan zijn er fundamentele organisatieveranderingen nodig in het primaire proces. ‘Minder focus op controle en regels en meer op vertrouwen en autonomie’, ‘Het honoreren van verschillen in een context van gelijkheid’ en ‘Het verbinden van flexibiliteit en beheersbaarheid’ bijvoorbeeld.

Dat de festivaldeelnemers in een flow zitten is in ieder geval duidelijk. In alle workshops wordt vlak vóór de borrel met livemuziek nog druk gediscussieerd. Over wat je wel en niet deelt op sociale media, over vernieuwende arbeidsrelaties, samen werken aan integriteit, diversiteit en zelfs het einde van HRM.

Dat laatste hoeft niemand te vrezen, betoogt Eric Groot, directeur van AWVN tijdens de workshop ‘Het einde van HRM nabij? Of toch niet?’. “HRM gaat nog altijd over de juiste mens op de juiste plek, maar de condities om die taak te vervullen veranderen voortdurend.” De directeur ziet een zonnige toekomst voor het vak: daarin verbindt HR als businesspartner het zakelijke met de menselijke maat.

In een mondiale, flexibele, interactieve wereld met minder regels kan HR zich bovendien bezig houden met waar het echt om gaat: de zin van het werk. En met mensen die zin hebben in dat werk. Of zoals Peter Metz van waterschap Rijn en IJssel na afloop concludeert: “Na het stenen en het industriële tijdperk zijn we beland in het human tijdperk. Overheidsorganisaties staan daarin sterk wanneer ze waarden en oplossingen met elkaar delen. Daar is dit festival alvast heel goed voor.“

De zin van het werk

#durven. Nederland is kampioen in het mijden van risico’s. Wie het beste uit zijn mensen wil halen, doet er beter aan om te focussen op vertrouwen. Het Safety First-principe slaat elk nieuw initiatief dood en kan op termijn ten koste gaan van de relevantie van overheidsorganisaties en de aansluiting op jongere generaties werknemers. Een servicegerichte overheid gaat uit van gedeelde waarden die commitment en passie opleveren.

#differentiëren. Nederland is een egalitair land. ‘Gelijke monniken, gelijke kappen’ is het dogma. Langzaamaan dringt het besef door dat het honoreren van verschillen tussen mensen niet oneerlijk is. Verschillende talenten vragen om differentiatie naar competenties en motivaties. Vrijheid en verantwoordelijkheid zijn maatwerk. Teams met een grotere diversiteit presteren ook beter.

#delen. De overheidsmedewerker van nu heeft te maken met mondige burgers die mede dankzij digitalisering en sociale media goed geïnformeerd zijn. Ook mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en zinvol werk vragen om samenwerking. Het liefst regionaal en kleinschalig, want ‘klein is het nieuwe groot’. Wie in onze netwerksamenleving in beweging wil blijven, deelt.

Spread the love
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
Written by